复星集团为什么要用OKR?

复星集团为什么要使用OKR?带着这个问题来给大家介绍一下大公司是如何成功使用OKR的,并且带来的成果!

复星集团为什么要使用OKR?带着这个问题来给大家介绍一下大公司是如何成功使用OKR的,并且带来的成果!

复星集团为什么要用OKR?


一、在复星使用OKR之前,他们向自己提出了这样几个问题:

1、使OKR发扬光大的Google等是科技类公司,复星是投资加产业运营的公司,而且产业相当多元,要不要用OKR,适合不适合用OKR?
2、我们企业已经运营了这么多年了,在绩效管理方面有行之有效的方法和工具,为什么要换?
3、如果使用OKR,会不会加大的管理成本,得不偿失?
然后管理层快速给出一些了简要答案:1、不能因为Google等科技类公司用了OKR就认为它是科技类公司的专利。不同产业类型都可以使用OKR。复星与Google等公司的本质是相同的:都想打造指数型组织,而OKR有助于这一目标的实现;
2、现有的KPI,MBO,BSC等传统绩效管理工具并不能解决所有的问题:目标定得不够有挑战性、指标难以跟上市场的变化,除了财务类指标都很难量化、不够透明等等;用OKR,不是完全替代已有的方式和工具,更希望是补充、迭代;
3、在OKR工具的支持下,使用OKR并不会增加太多工作量;尤其是从长期投入回报角度来讲,这将是非常有价值的工作。

二、OKR怎样解决复星绩效管理中的一些痛点?
OKR怎样解决复星绩效管理中的一些痛点?
1、设定有挑战性的目标,变被动为主动让员工处于企业指数型组织状态,最明显的表现是他们以近乎指数型的速度成长,不以百分之十、百分之五十来设定目标,而是几倍,几十倍。敢于追求,才会有成果。但是,一旦员工的绩效目标与奖金激励明确挂钩,这个组织发展的目标设定一定会变得保守,“小富即安”会成为一种常规形态。要让员工具有企业家精神,一定不是让员工为KPI工作,不能让KPI成为压力;一定要让组织的目标成为他自己的目标,成为奋斗的动力。
2、目标与结果之间的逻辑关系一目了然心理学研究表明,绝大多数人在做一件事情时,会去寻找其合理性解释,即做这件事的意义或价值。现有的绩效管理工具或方法中,大部分不强调这一点,“只要结果”就可以。不少员工很多时候追求业绩结果,却忘记了为什么要去追求这个结果。OKR可以解决这个问题,因为它的形式就是“目标+结果”。员工的目标不可能孤立的存在,一定是和他从事的工作,承担的任务相关;也一定会和他的上级、团队甚至整个组织的目标相关。此时,价值感会油然而生。
3、自下而上的OKR设定与复星的“灰度”管理哲学相吻合OKR与传统绩效管理另一个重要的不同点在于,它不完全是自上而下分解得来,超过一半的目标是由员工自己提出的。董事长郭总讲“复星不可能给员工一个像螺丝钉一样非常清晰的要求,我们的发展空间太大,边界不可能划得那么清楚,员工得自己定位自己。”OKR本质上正是体现了这种管理的哲学,公司不可能把员工要做的事情说的一清二楚,员工要不断地进行自我定位,在组织框架内寻找自己的价值,制定自己的目标,从而与公司共同成长。
4、快速地回顾与调整,适应技术与商业环境的日新月异通常情况下,KPI的回顾与考核是以年或半年为周期的。但现在商业环境变化的节奏太快,年或半年已经不是很合适,年初设定的绩效目标,到年中或年末的时候已经完全不适用的情况比比皆是,甚至我们的战术都需要按季度来调整。如何将这些重点工作体现到绩效管理中,KPI等传统工具已经难以实现了。因此,需要一种衡量周期更短的、更加契合快速变化的商业环境的管理工具。OKR按季度甚至月度来设定目标和衡量结果,更加适用。
5、高度透明,有助于提升员工之间工作的协同,形成合力在可以预见的、不久的未来,如果员工想看看创始人近期的目标是什么,他就可以通过OKR工具进行搜索,从而找到郭总、梁总、汪总的OKR;同样员工也可以找到他的上级、同级或下属的OKR,这是OKR特有的透明属性,一个组织中任意员工可以互看。这样的好处在于,员工在设定OKR时会考虑两个协同,一个是上下级之间的协同,一个是跨业务线、跨职能的协同,形成横向和纵向的组织合力。第二个好处,每个人的目标和结果他人都能看到,会形成群体压力,让目标设定更加合理,结果更加真实。综合来讲,OKR具有的这些独特优势能够更好的促进复星“平台、独角兽、产品,打造C2M平台”战略落地。这就是我们推广使用OKR的原因和意图。

三、OKR在复星成功实施的几个重要因素OKR在复星成功实施的几个重要因素

在复星各版块、各条线以及核心企业推广实施OKR并非一件易事,大家的行业属性有区别、发展阶段不同、管理成熟度有差异等等,都会增加实施的难度。要成功实施,以下几点是必须具备的。
关键成功要素1:统一思想上的几个认识中高级管理人员一定要形成共识,引进OKR不是赶时髦、不是换汤不换药、不是为了增加大家的工作量;是为解决目前绩效管理中的痛点、是建设指数型组织的需要、是应对商业环境快速变化的需求;是员工对公司的承诺,也是员工自己对自己的承诺。
关键成功要素2:一定是一把手工程任何人力资源管理上的变革,一定得是一把手工程,OKR也不例外。这个道理很浅显,人力资源方面的变革是影响深远的,但有时候不像业务变化那么直接,如果没有一把手亲自抓,很有可能会流于形式,甚至无疾而终。
关键成功要素3:做好计划以及变革管理OKR实施是全员工程,涉及面广,需要沟通协调的部门、人员很多,过程中也会遇到各种各样的质疑、挑战甚至阻碍。因此,一定要从整体上把握实施的节奏,形成变革管理的机构、制定具体的实施计划和风险管控预案,及时与各相关方进行沟通,争取最大程度的理解和支持。关键成功要素4:简洁好用的OKR工具体系的支持IT系统的支持可以减少很多事务性工作,也使得频繁的OKR回顾、任意员工之间的透明性成为可能。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。