OKR不应该是一个跳跃性的信仰

OKR 是谷歌、Spotify和LinkedIn等公司管理风格和文化的核心,是他们取得巨大成功的关键因素。他们的故事告诉我们,如果采用并正确执行,OKR 是提高生产力、促进协作和创新的有力途径,并最终提高公司的发展和颠覆速度。

OKR 是谷歌、Spotify和LinkedIn等公司管理风格和文化的核心,是他们取得巨大成功的关键因素。他们的故事告诉我们,如果采用并正确执行,OKR 是提高生产力、促进协作和创新的有力途径,并最终提高公司的发展和颠覆速度。

但是,编写 OKR 可能非常耗时。为了使其有效,它们需要保持一致、结构合理、重点突出,而且需要对团队进行培训,并遵循相关流程,以使其在全局上保持一致。因为如果你的 OKR 混乱而不协调,试图执行它们的人就会发现很难知道要做什么?怎么做?

1、从你的长期战略开始

OKR 的存在最终是为了实现你的长期计划。通过定义这些团队或公司的战略,并使你的OKR与之保持一致,大家就会清楚地知道你为什么要做某一目标,以及长期的结果是什么。所以,在你开始撰写OKR的工作之前,必须先确定公司的战略。战略通常由企业1-10年的愿景组成,涵盖不同的领域,例如,收入、文化或产品。

除了定义你的战略外,在前期提出这些问题可能会提供一些有用的见解,并为你的过程提供信息。

2、以前是否尝试过OKR

我们有时会看到一些公司在开始采用OKR时,失败了(或者觉得自己失败了),然后就放弃了。如果发生过这种情况,那么与参与尝试的人员进行对话是非常有价值的–找出他们是如何管理OKR的,出了什么问题,并将此作为你实施的参考。

3、手头上有什么有用的见解吗

有些公司发现设定他们的OKR很有挑战性,因为他们没有明显的信息来源作为基础。例如,如果他们之前没有设定目标,那么在他们的KR中提出可实现的指标就会让人感觉如指掌。通常情况下,是不确定他们应该专注于哪些领域的增长。像KPI、报告或简单地与员工交谈,可能会帮助你找到其中的一些数字,并确定增长的机会在哪里。

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