OKR怎么使用比较好?

OKR怎么使用比较好?结合OKR目标管理工具以及OKR理念和大家分享一下使用方法!

OKR怎么使用比较好?结合OKR目标管理工具以及OKR理念和大家分享一下使用方法!


【目标设定的原则】
1.O 一定要有方向,有憧憬。如打造xx产品在xx行业准确率第一,拿下华南市场,这样有号召力的目标更能激发大家的斗志,我们只要完成6-7成就已经很好了。研发同学适合用激励法。另外O 从动词开始,营造一种必胜的气势。
反过来看OKR越野心勃勃,其忽视重要标准的风险也就越大。伏尔泰(法国哲学家)的观点:不要让完美成为优秀的敌人。不要过高的期待Objective能制定的多么完美,设定一个deadline,尽力去做就好了,本来也是阶段性的,在执行过程中,Objective 才会变得越来越清晰。
2.O一般不超过5个,不是越多越好,另外一定要有时间限定,短期的叫做目标,而长期就叫做战略了。
3.所有的O一定要是价值驱动的,所有的动机都聚焦在价值的交付上,而不是简单的理解为一项工作,甚至一个任务。更多是要多想为什么要这么做,使得大家不自觉的深挖,就会把问题分析的更加透彻,愈接近事物的本质。
4.制定OKR,团队核心成员共同拆解战略目标,拆解总战略,以及到一级部门的,二级部门的,思考其关联性和扩散的点。
目标达成共识后,核心成员可以两两结对来分别制定OKR,最后再统一做整合。其中结对的目的是互相监督,有个原则是结对的两个人一定比较像,这里指的是执行力以及思考的方式和谨慎程度,不能一个主动一个被动,一个积极一个消极,那会导致一方不思考。
4.要聚焦,要给目标排序
目标和价值观一样,不能通过邮件来简单传达,结构的目标无法通过命令的方式深入到员工内心。领导者必须说清楚为什么要做这件事,要清晰的达到什么样的目标。领英公司首席执行官杰夫·韦纳(Jeff Weiner)说,“当你不厌其烦地多次强调的时候,团队成员可能才真正开始听你说话。”

【这就是目标】
把团队中所有的OKR放在一起来看,让所有目标的趋同一致,不断促进组织目标上下一致,使组织中的目标相互之间建立起联系。如下图引用自《这就是OKR》的示例图片。
目标作为一种激励手段,最重要的一点是自我承诺,它首先就需要管理者的承诺,所以管理者要公开自己的OKR,还要不停的帮助下属来履行承诺。人类大脑中有四种情感驱动型化学物质,分别是内啡肽、多巴胺、血清素和后叶催产素,其多巴胺就是在人完成目标后给予激励,所以承诺是可以被强化的,不断设定小目标不断突破实现,充分延展持续挑战,只要坚持下去就一定有希望。因为协同不佳,所以开各种各样越来越多的会议,组织中相互之间根本不知道别人在做什么,怎么协同一起完成目标。所以协同就是你想要别人帮你做什么。而我也通过分析目标明白了为什么互联网公司都在讲组织扁平化,目标经过越多层的传递肯定会消耗越严重。且组织中所有的管理者都叫做机构负责人而不显示具体职级,这也是更好的让管理者聚焦团队的目标而不是其他,级别只是结果达成后的产物。
让我们举一个具体的例子来看看不同优劣的目标。
注意到一点,目标越是宏大,人们就越趋于保守,这是典型的无意识结果。所以,我们尝试着根据环境来设定目标。在适当的时候,我们会选择增量给团队成员设定目标,不要那么的全面,专注于突破自己某一处就好。
分析Objective的工具,可以借助一些方法,比如PEST法、波特五力模型、SWOT等,在此不做冗述。

【关键结果的设定】
Key Result是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点,我们更注重价值,而不是一条一条的任务,或者任何没有目标的结果甚至过程。
Key Result一定要是SMART的,要明确的每一个截止日期来“治”拖延症。其次一定要责任到人,且最好不要超过4个,关键结果也要聚焦。
最后如上面阐述Objective一样,多问为什么有助于识别根本价值所在。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。