企业如何使OKR和KPI共存?

在当前的管理理论中,很多企业或理论家开始高举 OKR,而在不停贬损 KPI。但是很多企业在开始推进 OKR 的时候也比较疑惑和困扰,因为感觉没有KPI 样的考核,OKR 推行落地的过程中举步维艰。

在当前的管理理论中,很多企业或理论家开始高举 OKR,而在不停贬损 KPI。但是很多企业在开始推进 OKR 的时候也比较疑惑和困扰,因为感觉没有KPI 样的考核,OKR 推行落地的过程中举步维艰。那么,OKR 究竟能不能被考核?

企业实施 OKR 了 KPI 就要完全放弃吗?


让我们看看目前成功试行的企业是如何来做的,举两个案例:
A 企业是一个互联网科技公司,企业内部的工作用 OKR 来管理。季度初,各个团队就要明确定义自己的 OKR。员工在制定 OKR 的时候,我们发现实际 OKR 中,KR 就包含了要求考核员工的 KPI。也就是企业在管理的过程中,OKR 统领全局,但是在支持目标的 KR 中,部分 KR 是非常具有挑战的,部分的 KR 实际是为了完成团队既定的目标的。这类型的企业,将 KPI 较好融入了企业制定的 OKR 中,让两者形成一个统一来支持工作落地。

B 企业则是另一种模式,企业的 KPI 并没有抛弃,但是要求做创新突破的业务用 OKR 管理起来。OKR 的绩效考核结果的激励完全是独立的,传统的绩效奖金还是通过 KPI 进行考核,但是 OKR 业务管理模式下企业定制了另外一套奖励和激励制度。OKR 推进较好的员工,会有独立的积分奖励,这种奖励不仅仅是明星光环,同时在员工晋升中有明确的加分项。
我们看到,OKR 和 KPI 对于当前企业在过渡转型的过程中,两者并不是能完全割裂或孤立。不同的考核模式下,企业应用的目的不一样,所以我们常说“不管黑猫白猫,能抓到老鼠就是好猫”。OKR 和 KPI 就像是企业管理中的两大利器,企业要根据自己当前需要的目标来决定。如果想要实现业务创新与突破,但又不想让老的体系被干扰太大,那么可以使用两者有机结合的模式去推进。

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