OKR不做绩效考核,会不会出现目标无法实现的情况?

OKR确实已经用到了高绩效员工的行为模型,对员工个体人格成熟度要求比较高。当然,它的适用范围主要是一些创新型、突破型的,需要通过团队协作,在不确定的环境下实现突破性的创新业务

OKR的几个特点,恰恰和当年卡耐基梅隆大学的一个专家提出的“高绩效员工的秘密”的研究一致。OKR确实已经用到了高绩效员工的行为模型,对员工个体人格成熟度要求比较高。当然,它的适用范围主要是一些创新型、突破型的,需要通过团队协作,在不确定的环境下实现突破性的创新业务。互联网是典型的OKR的适用行业,很多企业在大量运用OKR。

OKR不做绩效考核,会不会出现目标无法实现的情况?

现在有很多总部、机关的职能型企业也在跟我们探讨OKR。我觉得不是不可以探讨,但是,OKR的理念所决定的这种对目标的自主贡献行为,和职能型的岗位重复性的工作之间的矛盾,是我比较担心的一个问题。

总之,绩效考核与绩效管理有着本质区别,OKR更应该是一个绩效管理的工具。OKR的理念是鼓励员工挑战更高目标,如果要和薪酬、绩效挂钩进行考核,员工就没有必要冒着达不到目标的风险去挑战自己,有能力也会藏着。这样就会使得OKR本身的功能无法全部发挥。OKR强调挑战组织与个人能力的极限,设置看似无法完成的高水平的目标,通过自我价值驱动,朝着实现高水平目标的方向努力。

在OKR要推行的时候,要明确一个概念:没有实现一个难度很高的目标,不一定代表没有取得关键的工作成果;而实现一个不具挑战性的目标,也不意味着能力就此得到了提升。将OKR的完成情况与绩效评估甚至奖惩制度完全挂钩,很容易导致OKR执行者为了获得较好的绩效评价结果而降低目标的难度,这就与OKR所提倡的精神背道而驰了。当然OKR也会有很多激励员工的方法,但OKR确实不是做绩效的工具。

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