解读为什么要开展OKR

为什么要开展OKR呢?要回答这个问题,不妨请各位先思考一下传统绩效管理存在哪些不足。

解读为什么要开展OKR

相信大家都能列出一大堆来,比如:“目标刷新不及时”“绩效管理周期和业务周期严重脱节”“过于形式化”等,这些问题OKR都能解决。

其次,从外部环境分析,随着企业所面临的外部环境不再像大工业时代那样稳定,而是充满变化和不确定性,企业要想在快速变化的外部环境中更好地生存下来,需要有极强的应变和适应能力。

一年一次的目标制定和绩效评估方式显然过于呆板,所谓计划赶不上变化,是对现今环境下最恰当不过的描述。

OKR有4个特别重要的特征:透明公开、敏捷开放、自下而上,以及目标和评价解耦。

透明公开指的是OKR强调在企业内部,所有人的OKR应相互可见,促进相互理解和目标协同,共同做大蛋糕。

敏捷开放指的是OKR强调匹配业务节奏设定目标,并在过程中快速调整目标,正体现了极强的应变和适应能力。

在不稳定的环境中,指挥官不见得就能比下属看得更清晰,这个时候让听得见炮火的人去自下而上地制定目标,往往总能超出指挥官的预期,漂亮地打赢一场场不确定性战争。

而目标和评价解耦,则正是为了卸掉压在员工身上的沉重的考核包袱,让他们轻装上阵,眼睛盯着目标,在价值创造的时候只需眼睛盯着目标,不要总是患得患失,总是关心自己能分多少。

很多积极拥抱变革的主管说:“为什么不尝试呢?至少,用OKR再差也不会比传统方法差。”

源目标OKR,专属于年轻人的目标工作法

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