雷军:KPI已经不适用现代企业的发展潮流

没有绩效管理,企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。不过,绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式!当下,绩效考核最常用的模式,主要还集中在KPI考核。而近些年来,有80%左右的企业管理者意识到KPI考核存在许多的局限性!

雷军认为,KPI已经是无法适应互联网的管理需求。

雷军:KPI已经不适用现代企业的发展潮流

因为KPI会让员工迷失自我,而小米的工作核心是,是做出让用户尖叫的产品,提高客户的体验。

雷军:KPI已经不适用现代企业的发展潮流

为什么公司推行考核,员工流失更大了?

有一家工厂,老板感觉管理层用心不够工作马虎,管理问题多多,比如品质不好带来大量的退货与客户投诉,内部损耗、浪费严重,团队协作不力等等,

所以就专门聘请了一位有人力资源工作背景的副总,由他推行绩效考核。

这位副总曾经有过使用KPI的经验,因此驾轻就熟地在公司宣导落地KPI考核:

1、首先从管理层的工资中剥出一部分工资取名为“绩效工资”,KPI考核与这部分工资挂钩。

2、每个管理层岗位都订立了6-8项KPI指标,不过,大部分指标是“负指标”。那么什么是“负指标”,例如:客户投诉率为0、产品一次合格率为100%、内部损耗率要低于1%(而过去是5%)等,因为这些指标对结果的要求是完美的,要做这个结果的可能性几乎为零。

3、为了凑齐指标数量,提取了很多操作性极差、数据提供极难的指标,例如:数据准确率100%、培训计划达成率95%、内部员工投诉个数、工作能力与态度等。

4、力度不足,罚多奖少。假设某管理者,原来该岗位的固定工资是10000元,现在变成8000(基本工资)+2000(绩效工资),通过KPI绩效考核,他每个月基本上要扣100-300元,全年可能有1-2个月有奖励,也不超过200元。

在副总宣导的时候,公司刚刚做了年度调薪,虽然老板在绩效考核中提出了很多高要求,但是大多数管理者还是被动接受了。

在公司刚开始运行KPI时,还是有一些效果的,大家开始关注各个指标和标准,做了不少改善和优化。慢慢地管理者发现:

一是自己再怎么努力也达不到目标;

二是过去不怎么努力都能拿到约定的工资,现在很努力了还要被扣工资;

三是由于指标订的不好,存在很多不公平、不合理的情况,引发被考核者诸多质疑。

虽然管理者向老板和副总提出了很多疑问,但老板总觉得这不是KPI的问题,是管理者自己不适应及心态出现了问题,时间长了就会接受的,所以老板以坚持的态度不予睬会。

在实施KPI大半年之后,开始陆续有管理者提出了离职,还有一些管理者打算拿完年终奖再走人。

这时,老板意识到KPI带来了很多意想不到的问题:

1、虽然推行KPI之后,一些老问题有改善的迹象,品质、损耗、协作有了一定的优化,但很快管理者开始钻空子、找理由调整指标、相互推卸责任,最后达成某种所谓的妥协。

2、为推行KPI,公司增加了HR人员,有的部门也增设了助理岗位统计数据,做了大量的表单和流程,可是效果并不太理想,而增加人员带来的人力费用并不低。

3、最重要的是,KPI没有得到管理层的认可,不仅想办法搞过场走形式,更引发人才流失、认同度下降。

最终,老板自己也扛不住了,辞退了副总,废除了KPI,回归到原先的管理方式,绩效工资基本上都是固定的!

为什么公司订了考核目标,业绩反而下降、员工如此反感?

反思:KPI到底错在哪里?

上述的案例是非常有代表性的。很多老板觉得不做考核不行,所以自己折腾着做起来了。因为KPI过去相当风行,企业要想推行绩效考核,大部分都会首选KPI模式!

在案例中,员工错了吗?还是老板错了?

其实,员工加工资当然没有错,对各种扣薪提出异议也不会错?老板给员工加了工资提出要求提高一些标准,对工作进行分工和设定考核,看起来也是管理需要的!

那么错在哪里?问题的根源还是KPI这个传统模式!

因为KPI本身存在以下五个重要问题:

1、KPI并不适合”利益驱动“。它更多的适合于绩效评价和综合评估,而绩效考核的目的是为了更快地优化绩效,但若少了利益驱动,绩效考核就象汽车没有配置发动机。

2、KPI是以目标为导向,企业常常喜欢订立较高的目标或标准,所以它强调“压力”,在利益驱动中偏向于”减法“。我们想想看,在今天这样的人力资源状态下,只给员工压力和扣薪,能否被员工认可?

3、KPI在某种程度上违背了“人性”的价值,KPI是老板要的,加薪是员工要的,为了满足老板要的KPI而否定或扣减员工要的薪酬,这种不符合人性的模式很难在企业持续运行。

4、KPI还背离了经济规律和人性定律,因为KPI是目标达成法,当旺季目标订立很高时,即使员工非常努力如果达不到目标,也拿不到原来的水平即被扣减了薪酬,而旺季之下企业可是多赚钱的季节。

5、KPI给出的激励力度太小,根本无法发挥真正的驱动价值。比如某员工全月工资10000元,每月奖扣在100-300元左右的幅度,力度显然小的可怜,无法调动员工的工作热情。

OKR将成为主流

在未来很长一段时间里,OKR 这套目标管理工作法将越来越流行,它的应用场景也将越来越广泛。

OKR 起作用的环节在绩效考核之前,它的作用是驱动组织产出优秀绩效。OKR 和绩效考核脱钩,允许试错,鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。

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