为何KPI毁了索尼,而OKR却成就了谷歌?

因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标

因实行绩效主义,索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来,短期内难见效益的工作,比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视

上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标

为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向

索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼》一文,曾经在业界流传甚广,也激起了广泛的争议,支持的反对的意见和声音到现在为止都还没有停止。对于上文中提到的这些问题,相信大部分企业都会存在类似的现象。

那么,如果摒弃传统的绩效考核而尝试OKR,是否可以有效改善这些问题呢?

初识OKR

虽然 OKR 有 Google、Facebook 这样的大公司光环,但是大多数人在初识OKR的时候,会认为OKR跟KPI的区别不大,感觉这两个东西基本上是一致的,只是换了一个说法而已。

但是如果结合实际问题去深入思考,我们就会发现OKR非常有利于解决之前遇到KPI相关的困惑,通过这样的“探索 – 尝试 – 思考 – 改进”的方式,逐步真正的理解了 OKR,发现 OKR 真是团队绩效管理的一个利器!接下来我将整理一下理解和实践 OKR 的一些关键点,希望让更多的人拥抱 OKR。

深入理解 OKR

理解 OKR 的第一个关键:OKR 与 KPI 的区别是什么?

OKR 全称是 Objectives and Key Results

而 KPI 的全称是 Key Performance Indicators

可以看出,OKR 和 KPI 具体的差别表现在:

OKR 的关键词是 Objectives,KPI 的关键词是 Indicators!

不要小看了这两个词的力量,正是这两个词决定了 OKR 和 KPI 的本质差异:OKR 关注的是目标,KPI 关注的是指标。当我们关注“目标”的时候,我们会思考接下来我要做的事情是什么;而我们关注“指标”的时候,我们会思考自己的工作如何评价。

以足球运动员为例,如果关注目标,我们会想到夺冠、四强、保级;如果关注指标,那我们就会想到进球数、助攻数、跑动距离、比赛场次等;

为何这两种思考方式差异非常大呢?有一句名言形象的说明了这点:如果方向对了,就不怕路途遥远!而如果方向不对,指标再漂亮都没有意义,甚至指标越漂亮就错的越大。

以《绩效主义毁了索尼》一文中的例子为例:“具有讽刺意味的是,因单枪三束彩色显像管电视机获得成功而沾沾自喜的索尼,却在液晶和等离子薄型电视机的开发方面落后了。”。因为彩色显像管是已经在做的产品,按照 KPI 的方式去思考,自然是要将彩色显像管销量指标做的越高越好;但按照 OKR 的方式去思考,就会发现行业都转向液晶和等离子电视了,应该尽快将目标转向液晶和等离子电视,而不是继续将目标放在彩色显像管电视上。

彼得德鲁克在《管理的实践》中说:“并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以企业的使命和任务,必须转化为目标。”。我觉得这句话非常好的诠释了 OKR 的本质,以及 OKR 和 KPI 的区别,形象的提炼一下:OKR 让我们做正确的事情,KPI 让我们正确的做事情!

理解 OKR 的第二个关键:OKR 与 KPI 的联系是什么?

虽然我们前面深入剖析了 OKR 与 KPI 的关键区别,但这并不意味着它们就是截然相反,水火不容的。我们在实践中会发现,OKR 最后的 KR 和 KPI 看起来没什么两样,这又是什么原因呢?

主要原因在于 OKR 中的 KR 和 KPI 的表现形式是基本一致的,OKR 的 KR 也要求 measurable,这点和 KPI 的“量化”指标基本一致,所以很多 KR 形式上看起来和传统的 KPI 一样。

OKR 和 KPI 的关系,用下图来表示最形象不过了:

为何KPI毁了索尼,而OKR却成就了谷歌?

根据上图,我们可以看到,OKR 首先确定 O,然后从 O 分解出 KR,然后用 KPI 或者 Milestone 的形式来表示 KR。

这里有一个细节需要特别注意:OKR 的 KR 可以是 KPI,也可以是 Milestone。OKR 要求 KR 是 measurable,中文译为“可衡量的”,而 KPI 的指标要求是“可量化的”,也就是说衡量的方法更加广泛一些,可以是“量化”衡量,也可以是“里程碑”式的衡量。

同样以《绩效主义毁了索尼》一文为例,索尼公司彩色显像管的开发项目立项时的 KR 应该是“19XX 年开发出彩色显像管电视”,这是一个无法量化的目标,但完全可以通过里程碑的方式来评估这个目标是否达成;

再以足球队为例,皇马足球队的联赛 KR 应该是“夺取西甲联赛冠军”,这也是一个无法量化,但可以评估的结果,你总不能说为了量化改为“夺取 1 个西甲联赛冠军”,因为 1 年内根本不存在夺取多个西甲联赛冠军这个结果。

理解 OKR 的第三个关键:OKR 到底要不要和绩效考核相关?

OKR 目前在美国硅谷的科技公司应用并取得了很好的效果,但介绍 OKR 的文章里面无一例外的都提到了 OKR 和绩效考核无关,但是对于大多数中国企业来说目前并不适用完全采用这种方式。那如果我们要推行 OKR,绩效考核如何做? 难道还要发明另外一套机制来进行考核?

前面我们分析 OKR 和 KPI 的关系的时候,提到了 KR 其实可以用 KPI 或者 Milestone 的形式来进行衡量,而这正好和我们传统的 KPI 绩效考核的形式是一致的,因此我认为根据 OKR 来进行绩效考核并没有什么问题,而且可以从已有的 KPI 绩效考核平滑的过度到 OKR 绩效考核,只要考核 OKR 的 KR 是否达成,达成情况如何就可以了。

例如,我们在制定 KR 的时候,可以直接将结果等级包含进去。以恒大足球队为例,如果 KR 直接定“夺取联赛冠军”,那考核的时候只有两种结果:达到和未达到,考核就比较粗粒度了,但如果 KR 为“保底 4 强,满意亚军,争取冠军”,那就可以进行传统意义上的绩效考核了:4 强是“正常”,亚军是“优秀”,冠军是“突出”,许老板也完全可以根据这个结果来决定发多少奖金 :)

根据 OKR 进行考核的时候,还可能出现另外一个问题:KR 都达成了,但是目标没有达成。例如快的的目标是“超越滴滴”,KR 是订单数增长 200%,但到了年底盘点一看,订单数增长 300%,但第一还是滴滴的,那这个到底算达成还是没达成呢?其实如果按照 OKR 的核心是目标这个点来看,肯定是没达成,毕竟目标是最关键的。

理解 OKR 的第四个关键:OKR 的“目标”从哪里来?

OKR 最重要的是目标,因此要求目标本身就是正确的,不能凭空捏造或者胡乱猜想。一般在介绍 OKR 的文章里面,都会提到“自上而下”的目标分解方式。

例如球队经理确定球队目标,然后主教练和公关经理再根据球队经理的目标来进行自己的目标分解,通过这种一层一层的分解,逐步将大目标分解到不同团队不同个人的一个个小目标。这种分解方式要求团队 leader 具备较强的业务理解能力。

我们在实践中发现,单纯采用“自上而下”的方式进行分解还不够,还需要“自下而上”的提炼,即:团队根据自己的业务和团队情况提出一些专业上目标。以技术团队为例,假如现在的系统问题比较多,团队成员花费较多时间在处理各种线上数据问题,虽然由于团队成员的能力很强,最终这些问题对业务没有什么大的影响,但站在整个团队的效率和质量角度来说,这样肯定是不正常的,因此团队 leader 可能需要提炼“系统存储结构优化”这个目标,而这样的目标是难以采用自上而下的方式分解出来的。

自上而下的目标分解需要 leader 有很强的业务理解能力,而自下而上的目标提炼要求 leader 有很强的专业能力,两者相辅相成,缺一不可,因此可以看出,实行 OKR 其实对 leader 本身也是一种考验。

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