HR们,还不知道OKR,你是不想要饭碗了吗?

我们先来看两张招聘JD图:

HR们,还不知道OKR,你是不想要饭碗了吗?
HR们,还不知道OKR,你是不想要饭碗了吗?

近年来,OKR的火爆程度就不用我说了,2014年OKR传入中国以后,今日头条、百度、阿里、知乎、小米、拼多多等企业相继实施,如今,越来越多的企业,尤其是互联网企业,开始摒弃KPI,转向OKR。

了解过OKR的都知道,OKR有非常强的实践意义,在实际推行中,高层领导的重视和宣导非常重要,而作为企业人力资源管理的重要一环—HR,也对HR能否真正推行起到关键性的作用。以至于很多企业在招聘HR的时候,都将OKR写进招聘JD里。

OKR到底是什么?

OKR 全称为 Objective and Key Results,即目标与关键结果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
目标(Objective):承接企业的使命与愿景,是明确的、长远的、有挑战性的。

关键结果(Key Results):描述实现目标的关键路径,是可衡量的、与目标直接相关的。

HR们,还不知道OKR,你是不想要饭碗了吗?
OKR有什么特点?

公开透明:OKR 要求全员公开,鼓励互相评论。

沟通对齐:上下级讨论制定 OKR,保持沟通、对齐。

重视复盘:周期末给出 OKR 评分,进行总结、调整。

脱钩绩效:OKR 评分结果与绩效奖惩无关。

OKR的价值是什么?

聚焦重点:把控目标数量和优先级,集中资源,时刻关注重点事项。
高效协作:全员公开 OKR,打破沟通壁垒,实时对齐工作进度与方向。
鼓舞人心:与绩效脱钩,扩大容错空间,鼓励员工挑战上限。

OKR该如何制定?

一个有效的Objective应具备以下特征:

【聚焦】向上承接企业使命和愿景

【对齐】O要多主动沟通多对齐再定下来

【自驱】自己主动思考、提出的

【挑战】O应该有挑战,有野心,有难度

【价值】有背后逻辑支撑,不做低价值O

而KR的制定原则应该符合SMART原则:在一段具体的时间内,每个O应该设定3个左右具体的、可衡量的、可实现的、对O有强支撑关系的关键结果。另外,KR必须能够由下至上地制定,而不能仅来自管理层从上至下地部署。

OKR与KPI有什么区别?

KPI 就像是汽车的仪表盘:通过查看仪表盘上的燃油表和发动机温度,可以防止发动机过热,并确保汽油始终充足。

而 OKR 则像是导航地图,一路引导你准确到达目的地,并且在你前往下一个目的地的过程中,继续给予你帮助和指引。

KPI:要我做的事

OKR:我要做的事

OKR 主张愿景驱动,能够帮助组织上下对齐,朝着正确的方向前进;KPI 与绩效挂钩,能够有效提高员工的工作效率。

OKR更关注产出过程,而不仅仅是指标有没有达成。

举个有意思的例子,我们都知道,在海底捞,员工需要给有需要的客户把饮料加满。如果是KPI考核,那只要客户的饮料不是满杯,就必须加满,没加就得扣分。就算客户喝不下了,也得加。如果是OKR考核,员工可能会提前征询客户的意见,加或不加只要客户满意就行。

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